Stosunek pracy lekarzy na kontraktach w kontekście ochrony przed mobbingiem

Abstrakt

Niniejszy artykuł ma na celu uwypuklenie istotnego problemu, z którym mierzą się zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych (kontraktach) przedstawiciele zawodów medycznych, czyli brak należytej ochrony przed mobbingiem. Jak pokazała nawet mocno uproszczona analiza przepisów chroniących przed nękaniem w środowisku pracy, pracownik w znaczeniu kodeksowym podlega szczególnej ochronie w tym względzie w związku z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Tymczasem, co staraliśmy się wykazać, praca w placówkach medycznych, niezależnie od tego na jakiej podstawie jest wykonywana, podlega de facto w tym samym stopniu podporządkowaniu kierownikowi jednostki. Umowy o świadczenie usług zawierane przez osoby samozatrudnione bardzo często zawierają postanowienia odpowiadające kodeksowym przesłankom stosunku pracy. Pomimo tego, w sytuacji doświadczania zachowań mobbingowych (co w środowisku medycznym, z racji stresujących warunków pracy, a czasem nawet po prostu zawiści o kompetencje czy uznanie wśród pacjentów) osoby te pozostają bez należytej ochrony. Wskazywaliśmy na początku te przepisy kodeksu pracy, które działaniem swoim obejmują wszystkich zatrudnionych. W kwestii tak ważnej jak ochrona przed mobbingiem zasadne wydaje nam się takie znowelizowanie przepisów, by sytuacja pracownika i osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej została tu przybliżona, jeśli nie zrównana. Osoby, które doświadczają tego typu negatywnych zjawisk, często nie potrafią znaleźć instrumentów chroniących je w odpowiedni sposób. W rezultacie pozostają bezradne w obliczu nękania lub zmieniają miejsce pracy, choć ten ostatni manewr nie wyklucza ciągnięcia się za nimi "złej sławy" spowodowanej niezgłoszonymi aktami mobbowania. Wielu przedstawicieli doktryny prawa pracy prezentuje stanowisko, zgodnie z którym przynajmniej niektóre przepisy ochronne stosowane wobec pracowników w znaczeniu kodeksowym, powinny obejmować wszystkich rozumianych jako osoby pracujące. W tym sensie mobbing należy traktować jako zjawisko uniwersalne, obecne w stosunkach pracowniczych, niezależnie od podstawy zatrudnienia, z jakiej wynikają. Pamiętajmy też, że mobbing dotyka nie tylko osobę go doświadczającą, ale również jego najbliższych i co ważne – całej organizacji. Nie jest to problem jednostkowy, ale zbiorowy, często wynikający ze wspomnianego hierarchicznego stylu zarządzania.  Zgodzić się trzeba z D. Dörre-Kolasą, która komentując obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi zaznacza, że "prawo do świadczenia pracy w warunkach wolnych od mobbingu należy się bowiem pracownikowi nie w zamian za pracę na rzecz pracodawcy, ale dlatego, że jest członkiem pewnej społeczności, którą prawo chroni przed zdarzeniami mogącymi mieć negatywny wpływ na realizację prawa do godnego życia", a w rezultacie "beneficjentem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest każdy konkretny pracownik, ale tylko w tym znaczeniu, iż jest on częścią wspólnoty zakładowej jako całości, wobec której z mocy ustawy pracodawca zostaje zobowiązany do podejmowania działań prewencyjnych, a nie z mocy umowy zawartej z pracodawcą". Takie ujęcie problemu mobbingu w naszej opinii uzasadnia "demokratyzację" ochrony przed nim: wspólnotę zakładową tworzą przecież wszystkie osoby zatrudnione w danym miejscu pracy.